京都の宿泊・飲食店が留学生・特定技能人材を採る多言語求人設計｜Meta広告の言語ターゲティング×やさしい日本語の採用ページ

この記事のポイント

• 京都で留学生アルバイト求人を多言語化するなら、条件の母語化・やさしい日本語のページ・言語指定広告・短い応募フォームの4点を1本の導線で組むのが基本です。
• Meta広告は「特定の言語を話す人を含める」設計にし、国籍で除外する設定は使わないことが、法令とポリシーの両面で安全です。
• 求人には資格外活動許可、週28時間、在留カードの確認など法令項目を明記し、留学生と特定技能1号で書く内容を分けます。
• 母語化は時給・シフト・応募方法などの条件面から着手し、応募が多い言語を1〜2言語に絞って始めるのが現実的です。
• 留学生アルバイトを卒業後の特定技能へつなぐ前提で、桜・紅葉の繁忙期から逆算して募集を組むと、人手不足の波を和らげられます。

「求人は出しているのに、外国人からの応募が1件も来ない」。京都の宿泊・飲食の現場で、この状態が続いている経営者や採用担当は少なくありません。原因を「うちは条件が悪いから」と考えがちですが、そもそも求人が相手の目に入っていないか、入っても「自分向けではない」と読み飛ばされている可能性があります。

この記事は、京都の留学生アルバイト求人を多言語で組み直し、派遣や紹介の手数料に頼らず自社で採用するための設計図です。求人に書く法令項目、やさしい日本語の文例、母語の採用ページ、Meta広告の言語ターゲティング、応募フォームの作り方まで、1本の流れとして整理します。法令の記述は2026年時点の一般的な内容です。実際の運用は出入国在留管理庁や厚生労働省の最新情報で必ず確認してください。

京都で留学生・外国人スタッフを自社採用するには何から始めればいい？

図1: 採用導線の4点セット

京都で外国人スタッフを自社採用するなら、①条件の母語化、②やさしい日本語の採用ページ、③言語を指定したMeta広告、④短い応募フォームの4点セットを、一つの導線として同時に整えることから始めます。どれか一つだけ直しても、応募者は途中で離脱します。

たとえば広告だけ母語にしても、飛んだ先が日本語の長い求人ページなら、そこで止まります。逆にページを丁寧に作っても、見つけてもらう経路がなければ応募は来ません。広告→ページ→フォーム→連絡という一本の道のどこにも段差がない状態を目指すのが、この4点セットの意味です。

日本語だけの求人に外国人が応募しない理由

理由は大きく三つに分かれます。一つ目は、読めない、あるいは読めても確信が持てないこと。二つ目は、時給や勤務時間、ビザの扱いなど、応募前に知りたい条件が見つからないこと。三つ目は、応募フォームが長く、ふりがなのない漢字の入力欄で手が止まることです。

海外にはこの現象を検証した研究があります。査読誌 Human Resources for Health に掲載された、ベルリンの看護職募集に関する実験では、Facebook広告をアラビア語・ウクライナ語とドイツ語で比較しています。母語の広告は応募開始率が1.9〜5.6倍で、獲得単価も大幅に低かったと報告されています。現地語を中級程度に話せる人でも、現地語だけの広告だと「自分向けではない」と受け取りやすいことが理由とされています。

日本の求人にそのまま当てはまるとは限りませんが、日本語がある程度読める留学生ほど「読めるが、自分が応募してよいのか分からない」状態になりやすい、という見方は妥当だと考えます。母語の一文があるだけで、応募していい求人だと伝わります。

京都の留学生商圏（大学・日本語学校のエリア）と主な母語

京都市は大学と日本語学校が多く、留学生が生活する地域が点在しています。京都市と「留学生スタディ京都ネットワーク」が公開している情報でも、市内に多くの留学生が学んでいることが示されています。広告の半径や配信地域を決める前に、まず自店から通える範囲にどの学校があるかを地図で確認してください。

在籍が多い国籍は学校ごとに異なり、一般にベトナム、ネパール、中国、インドネシア、ミャンマーなどが話題に上ります。ただし、どの母語を優先するかは全国の統計ではなく、近隣の学校の構成と、これまでの応募者の出身で決めます。この点は第4章で詳しく扱います。

求人に必ず書くべき法令項目は？留学生と特定技能の違い

在留カードと勤務時間を確認する

留学生は「資格外活動許可」を得た範囲で週28時間以内、特定技能1号は分野ごとの試験と日本語要件を満たした就労資格で働く、という違いを押さえて求人を書き分けるのが原則です。ここを曖昧にした求人は、応募者の不安を増やし、雇う側の法令違反リスクも高めます。

項目	留学生アルバイト	特定技能1号（宿泊・外食業）
就労の根拠	資格外活動許可	在留資格そのもの
労働時間の上限	原則 週28時間以内	通常の労働者と同様
確認するもの	在留カードの表裏、許可欄	在留カード、在留資格、就労範囲
主な要件	在学していること	分野別の技能測定試験、日本語能力試験N4相当
雇う側の義務	外国人雇用状況の届出	届出に加え、支援計画、協議会への加入

留学生アルバイト：資格外活動許可と週28時間・長期休暇中の扱い

留学生は在留資格「留学」のままでは就労できず、資格外活動許可を得て初めてアルバイトができます。許可の有無は在留カードの裏面にある資格外活動許可欄で確認します。

時間の上限は原則として1週28時間以内です。大学などの学則で定める長期休業期間中は、1日8時間以内で働けます。ここで実務上つまずくのが掛け持ちです。他店で働いた時間も合算して28時間なので、自店のシフトを「週28時間ぎりぎり」で組むと、本人が他の仕事を入れた時点で超過になります。求人には「週28時間以内」と明記し、面接で他の勤務先を確認する流れにしておくと安全です。休学中は就労できない点にも注意が必要です。

なお、風営法上の風俗営業にあたる店舗では、留学生の就労が認められていません。宿泊・飲食でも、酒類を提供する夜の業態は店の許可区分を確認してください。

特定技能（宿泊・外食）：試験・日本語要件と協議会

特定技能1号とは、人手不足が深刻な分野で一定の技能と日本語力をもつ外国人を受け入れる在留資格です。宿泊分野・外食業分野とも、原則として分野別の技能測定試験と、日本語能力試験N4相当以上(国際交流基金の日本語基礎テストなど)に合格していることが条件です。

受け入れ企業は、宿泊業なら宿泊業特定技能協議会など、分野の協議会への加入が必要です。支援計画の作成や、出入国在留管理庁への各種届出も求められます。細かな要件は改定されることがあるため、求人に書く前に最新の運用要領で確認してください。

国籍で応募を制限してはいけない理由

求人に「中国人のみ」「ベトナム人歓迎、他不可」と書くのは避けます。職業安定法の考え方では、募集・採用は国籍で応募の機会を狭めないのが原則で、就労資格の有無は確認しつつも、国籍そのものを条件にはしません。

書いてよいのは、業務に必要な日本語レベル(例:接客でお客様と会話できる程度)や、在留資格の条件です。「日本語が少しできる方」「在留カードで働ける資格を確認します」は条件、「ネパール国籍の方」は国籍制限という区別になります。

やさしい日本語の求人文はどう書く？言い換えの型と例文

やさしい日本語の求人文は、一文を短くし、結論を先に書き、難しい漢語を日常語へ言い換え、ふりがなを付ける、という四つの型で書けます。日本語能力試験N4〜N3程度の人が一度で意味をつかめる文章が目安です。

型は次のとおりです。

型	悪い例	良い例
一文を短く	勤務時間は応相談ですが、週28時間以内でシフト制となります	働く時間は相談できます。1週間に28時間までです
結論から	経験は問いませんが、笑顔で接客できる方を歓迎します	経験はいりません。お客さんに笑顔であいさつできる人を探しています
漢語を言い換え	交通費支給、賄い有	電車やバスのお金を出します。ごはんが出ます
ふりがな	時給	時給(じきゅう)

給与・シフト・まかない・交通費の書き方

条件欄は「いつ・何時間・いくら」を最優先で書きます。例を挙げます。

時給(じきゅう)：1,100円〜 働く時間：1日4時間から。1週間に28時間までです 休み：テストの前は休めます。先に教えてください まかない：1回ごはんが出ます。お金はいりません 交通費：1日1,000円まで出します

金額は自店の実際の条件に置き換えてください。例は書式の見本です。「テスト前は休める」の一文は、留学生が応募前に最も気にする点の一つとされ、応募の背中を押しやすい項目です。

ホテル清掃・ホール・洗い場など職種別の仕事内容の書き方

仕事内容は、名詞ではなく動作で書くと伝わります。「ベッドメイキング」は片仮名で覚えにくいため、「ベッドのシーツをきれいにかえます」と補います。ホールなら「お客さんにメニューを見せます。料理をテーブルに運びます」、洗い場なら「お皿やコップをあらいます。ふきます」です。

「最初の日は何をするか」を一行足すと、不安が下がります。「はじめの1週間は先輩といっしょに仕事をします」のような文です。

厚労省の用語集の使い方

厚生労働省は、外国人労働者向けに「やさしい日本語 労働用語集」を公開しています。給与明細、残業、有給休暇、社会保険などの用語について、やさしい言い換えが整理されています。

使い方は単純で、求人文を書き終えたあと、用語集に載っている語を言い換え表と突き合わせます。たとえば「シフト」「賄い」「雇用契約」のように現場で当たり前に使う語こそ、外国人にとっては初見のことが多い言葉です。入社後の契約説明にも同じ言い換えを使い続けると、一貫性が保てます。

多言語の採用ページは何語で、どこまで訳すべき？

図2: 採用ページの二層構造

多言語の採用ページは、やさしい日本語を軸に、応募が多い言語と近隣の学校の構成から1〜2言語を選び、条件面(給与・勤務時間・応募方法)から優先して訳すのが現実的です。全部を訳そうとして更新が追いつかなくなる方が、実務では失敗の原因になりやすいと言われます。

おすすめは二層構造です。上の層は母語の要約で、給与・シフト・応募方法の3点だけを短く載せます。下の層はやさしい日本語の本文で、仕事内容や職場の雰囲気を書きます。母語の要約に「詳しい内容は下の日本語を読んでください。分からなければLINEで質問できます」と添えておくと、日本語の勉強中の人にも優しい作りになります。

多言語採用ページを解説した Linguise のブログでも、優先して訳すべきは仕事内容より給与・勤務条件・応募手順だとされています。同時に、求人内容を変えたら全言語版を同時に更新する運用がないと、言語ごとに条件が食い違い、不信感につながると指摘しています。日本の小規模事業者でも、時給を変えたのに英語版だけ古いまま、という事故は十分に起こり得ます。更新担当と更新手順を1枚のメモにしておくことが、最も効く対策です。

Fountain という採用SaaSも、言語切替つきの求人ディレクトリを公開しています。英語だけの求人一覧が非英語話者の応募を妨げていた、というフロントライン職の課題への対応です。ホテル清掃や洗い場といった現場職でも、言語を切り替えられる入口を用意する意味は同じだと考えます。

優先する言語の決め方（応募実績と学校構成から）

判断軸は二つあります。過去の応募者や現スタッフの出身言語がすでにあるなら、そこが最優先です。実績がない場合は、自店から通いやすい大学・日本語学校の公開情報を見て、在籍の多い言語から選びます。

英語は共通語として便利ですが、英語が母語でない留学生には「母語ではない言語」である点に注意してください。ベトナム語やネパール語の要約のほうが、安心感が出る場合があります。まず1言語から始め、応募の出身を見て広げる順番が無駄がありません。

機械翻訳と人のチェックの分担

機械翻訳は下書きに使い、時給・時間・日付・金額・法令に関わる文は人が確認する、という分担が基本です。誤訳が起きたときの影響は、条件の食い違いに直結するからです。

実務では、在校生やスタッフにチェックを依頼できれば最良です。難しければ、翻訳結果を再度日本語に戻して意味を比べる「逆翻訳」でも、数字や否定形の取り違えは見つかります。

Googleしごと検索に載せる構造化データ

Googleしごと検索とは、Google検索で求人が一覧表示される機能です。ここに載せるには、採用ページに JobPosting の構造化データを実装します。主な項目は、職種名(title)、仕事内容(description)、掲載日(datePosted)、応募の有効期限(validThrough)、雇用形態(employmentType)、募集企業(hiringOrganization)、勤務地(jobLocation)、給与(baseSalary)です。

多言語の場合は、言語ごとに別URLのページを用意し、それぞれに構造化データを入れるのが扱いやすい形です。実装の手順はGoogleしごと検索に求人を表示させる手順で整理しています。言語別のURL設計は多言語サイトのURL構造とhreflangを参照してください。

Meta広告で外国人の求職者に届けるには？言語ターゲティングの設定

母語の広告を見つけて安心する留学生

Meta広告(Facebook・Instagram)で外国人の求職者に届けるには、広告セットの詳細ターゲット設定で言語を指定し、京都市内の通学・通勤圏に地域を絞り、母語のクリエイティブで配信するのが基本です。国籍や出身国で人を除外する設定は使いません。

言語ターゲティングの仕組みと精度の限界

言語ターゲティングとは、ユーザーがアプリに設定している言語などをもとに、特定の言語を使う人へ広告を出す設定です。広告マネージャの広告セットで、ターゲットの「言語」欄に配信したい言語を入れます。

限界もあります。端末やアカウントの言語を日本語や英語にしている留学生には、母語指定では届きません。反対に、その言語を設定している観光客が含まれることもあります。そのため、言語指定だけに頼らず、地域設定とクリエイティブの文言で絞る、という三重の仕組みにするのが現実的です。

言語と地域の掛け合わせでオーディエンスが小さくなりすぎる場合の対処は、言語×地域で「オーディエンスが少なすぎます」が出る時の対処にまとめています。

京都市内の半径設定と大学エリア

地域は、京都市内の学校や下宿が多いエリアと、自店の通勤圏を重ねて設定します。ピンを置いて半径を指定する方法が一般的です。目安として、徒歩・自転車・電車で通える範囲を自店の立地から考えます。

広くしすぎると観光客や県外の人に配信され、狭すぎるとオーディエンスが足りなくなります。まず少し広めで始め、応募者の通学エリアを見ながら調整する順で進めると失敗しにくいと言えます。

母語のCRと、外国人スタッフ本人が出る動画素材

CRは「母語の見出し1行＋時給＋応募ボタン」を最小単位にします。画像には「時給1,100円」のような数字を大きく入れ、本文でやさしい日本語の補足をします。

外国人スタッフ本人が出る短い動画は、職場のイメージを伝える強い素材になります。ただし本人の同意が前提で、出演を断れる配慮が必要です。難しい場合は、制服、まかない、休憩室など職場の写真で十分に代用できます。

インスタントフォームとLP誘導の使い分け

採用のMeta広告についてAdwayは、モバイル前提で作ること、外部サイトに飛ばすリンククリック型より、Meta内で完結するインスタントフォームの方が離脱が少ないと解説しています。スマホ中心の外国人求職者には当てはまりやすい指摘です。

使い分けの目安は次のとおりです。

状況	向く方式
まず応募の母数を作りたい	インスタントフォーム
条件や職場の説明を読んでほしい	採用ページへ誘導
母語の要約が採用ページにある	採用ページへ誘導してから応募フォーム

なお、米国では雇用などの特別な広告カテゴリに申告すると、年齢・性別の指定が固定され、詳細ターゲットの除外が使えなくなる仕組みがあります。Data Axle の解説でも、国籍や出身国を理由に誰かを除外する配信は差別禁止の観点でリスクが高いとされています。日本向け配信での扱いは米国と異なりますが、「言語で含める」と「国籍で除外する」を分ける線引きはそのまま参考になります。広告マネージャの最新の案内も確認してください。

採用広告全体の設計はMeta広告×Indeedの採用広告設計で、日本人学生向けの使い分けは京都で大学生バイトを採るSNS広告で扱っています。

応募が途中で止まらないフォームと面接導線の作り方

応募フォームは、質問を氏名・連絡先・希望の勤務曜日の3〜4項目に絞り、在留カードの確認は面接以降に回すのが、離脱を防ぐ基本です。最初から書類を求める流れは、応募前の不安を最大にします。

つまずきやすい箇所は次のとおりです。

• 漢字の入力欄:氏名は母語表記かローマ字でも入力できるようにし、ふりがな欄は任意にします。
• 住所の入力:最寄り駅の選択式で足ります。詳細な住所は採用が決まってからで間に合います。
• 連絡手段:メールを日常的に見ない人もいるため、LINEやWhatsAppなど、本人が普段使うアプリを選べるようにします。
• 質問の言語:質問文は母語とやさしい日本語を併記します。

在留カードの確認は、面接の際に原本で行います。表面の在留資格と在留期間、裏面の資格外活動許可欄を見て、働ける条件を確かめます。応募フォームの段階で番号を入力させる必要はありません。書類の提示を求めるタイミングを求人にも「面接のときに、在留カードを見せてください」と一行で書いておくと、後からの行き違いが減ります。

雇い入れたあとは、外国人雇用状況の届出が必要です。雇用保険の加入有無にかかわらず、ハローワークへの届出が求められる点は見落としやすいので、採用が決まった日に手続きの担当を決めておいてください。

留学生アルバイトから特定技能へ｜京都の宿泊・飲食で人材を育てる採用の流れ

留学生アルバイトを卒業後の特定技能につなげるには、在学中から就労意思と日本語力を見ながら、卒業の1年前を目安に在留資格の切り替えを本人と話し合っておく流れが有効です。採用して終わりではなく、育てる前提で設計すると、長く働いてもらえる確率が上がります。

流れは次の順です。

1. 留学生としてアルバイト採用(週28時間以内)
2. 日本語力と勤務態度の評価、本人の就労希望の確認
3. 卒業前に分野別の技能測定試験と日本語要件(N4相当)の準備を支援
4. 卒業後、条件を満たせば特定技能1号へ切り替え、支援計画を作成

在留資格の変更手続きは、出入国在留管理庁の案内に従い、必要書類や審査期間を早めに確認します。切り替えは本人の意思が最優先です。店側が「当然残ってくれる」と考えず、キャリアの話を日常的にしておくことが、定着の土台になります。

繁忙期（桜・紅葉）から逆算した募集時期

京都の宿泊・飲食は、桜と紅葉の時期に需要が大きく伸びます。新人が戦力になるまでには研修期間が要るため、繁忙期の1〜2か月前には働き始めてもらうつもりで、さらにその前に広告を出します。目安は繁忙期の2〜3か月前の配信開始です。

留学生は試験期間と長期休暇で働ける量が変わる点も、募集時期を決める材料になります。休み前の募集は、長期休暇中の勤務を見込める反面、休み明けにシフトが減ることも織り込んでおきます。

外部のスキマバイトと自社採用のどちらが得かは、時期と人数で変わります。費用面の比較はスキマバイトと自社採用広告の損益分岐が参考になります。

効果測定：応募単価と定着率の見方

見る指標は、応募単価(広告費÷応募数)、面接到達率、採用単価、そして入社3か月後の定着率です。応募単価だけを下げると、条件を誤解した応募が増えて、面接後の辞退が増えることがあります。

言語別、配置別(Instagram・Facebook)、CR別に分けて、応募から定着までを一つの表で追うと、どの言語・どのCRが実際に残る人を連れてきたかが分かります。定着率の評価は数か月かかるため、最初の1か月は応募単価と面接到達率で暫定判断し、後から見直す運用が現実的です。

よくある質問

Q：留学生をアルバイトで雇うときに確認することは？

在留カードの裏面にある資格外活動許可の記載、週28時間の上限(他店との掛け持ちも合算)、風営法上の風俗営業の店舗ではないこと、そして雇い入れ後の外国人雇用状況の届出の4点を確認します。在留カードは面接で原本を見て、在留期間の期限も控えておきます。

Q：Meta広告で言語を指定して求人を出すのは差別にならない？

特定の言語を話す人を「含める」指定と、国籍で「除外する」指定は別のものです。言語指定は、その言語の求人情報を届けやすくするための配信設計で、国籍を理由に誰かを排除する意図はありません。一方で、求人文に国籍条件を書くことは、均等な応募機会の観点から避けます。

Q：特定技能の外国人を宿泊業で雇う条件は？

宿泊分野の技能測定試験と、日本語能力試験N4相当以上の日本語要件に合格していることが条件です。受け入れ企業は宿泊業特定技能協議会への加入や、支援計画の実施が必要です。要件は見直されることがあるため、最新の運用要領で確認してください。

Q：求人は何語に翻訳すればいい？

やさしい日本語を軸に、応募が多い言語や近隣の学校の構成から1〜2言語を選び、給与・勤務時間・応募方法などの条件面を優先して訳します。まず1言語で始め、応募者の出身を見て増やす進め方で十分です。

Q：留学生は長期休暇中に何時間働ける？

学則で定められた長期休業期間中は、1日8時間以内で働けます。それ以外の期間は週28時間以内です。休学中は働けない点にも注意してください。

真策堂では、京都の宿泊・飲食店の採用広告や採用ページの設計について、こうした観点でご相談を受けています。多言語の求人づくりや広告の組み立てで迷う点があれば、お気軽にお問い合わせください。